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最新消息 : 「勞工特休假不得折抵工資」?!最高法院新見解分享。(文:洪宗暉律師)
作者 info 於 2021年09月04日 21:40:00 (772 次閱讀)
「勞工特休假不得折抵工資」?!最高法院新見解分享。(文:洪宗暉律師)

不論你是雇主還是員工,最高法院出了新的實務見解,勞工特休假可能不能折抵工資?!

在過去法院通常認為,勞工所享有的特休,在雇主解雇後,依舊可以請求補發應休未休的特休工資。但是最新的最高法院實務見解居然出現「若雇主未要求勞工於休假日工作,勞工自不得請求雇主於休假日受領其勞務給付,並給付加班之工資」,並進而認為「特別休假須以勞工因雇主業務需要致未能休畢,勞工始得請求雇主給予該特別休假工資。」這轉變差異也太大了,來看看 #洪宗暉律師 的專業分享。



  過去司法實務見解認為,若雇主違法解僱勞工,則雙方間之僱傭關係仍繼續存在;勞工無法為雇主服勞務,並不可歸責於勞工,亦即倘雇主對勞工未予不法解僱,勞工必可依其服務年資而受有特別休假之保障,故應認可請求補發此部分應休未休特別休假之工資,此有最高法院96年度台上字第5號:「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依規定給予特別休假(勞動基準法第38條),該條所定之特別休假,工資應由雇主照給(同法第39條)。如特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資(同法施行細則第24條第3款)。查中油公司解僱高○○不合法,兩造之僱傭關係存在,高○○無法為中油公司服勞務,咎不在高○○,倘中油公司未予解僱,高○○必可依其服務年資而受有特別休假之保障。果爾,則能否遽認高○○不得請求給付特別休假之工資,即非無再進一步推求之必要。原審就此未遑予以詳查,即為不利於高○○之判斷,殊有未洽」判決意旨可資參照。

  惟近期最高法院110年度台上字第811號判決:「特別休假制度係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的,令勞工於休假日休息為原則,而非使勞工藉此增加工資。故解釋上須以勞工因雇主業務需要,致其特別休假未能休畢,始得請求給予該特別休假工資若雇主未要求勞工於休假日工作,勞工自不得請求雇主於休假日受領其勞務給付,並給付加班之工資」,卻採取截然不同之見解,認為特別休假須以勞工因雇主業務需要致未能休畢,勞工始得請求雇主給予該特別休假工資

  以上兩案均係勞工遭雇主違法解僱,而依法請求遭不法解僱期間未休特別休假日數折算之工資,案例事實雷同,但請求之法律依據則略有差異,最高法院96年度台上字第5號判決之請求依據為勞動基準法第38、39條[1],以及同法施行細則第24條第3款[2];最高法院110年度台上字第811號判決之請求依據,則僅有勞動基準法第38、39條[3],原因在於民國(下同)105年12月21日勞動基準法修正時,已將原規定於施行細則第24條第3款特別休假應休未休折算工資新增至勞動基準法第38條規定中(按:本條在107年1月31日曾再次修正)。

  細譯105年12月21日勞動基準法第38條修法理由第1項:「一、特別休假制度有助於勞工恢復工作後所產生的疲勞,亦可維護勞動力,以落實勞工休息權」內容,與上揭最高法院110年度台上字第811號判決意旨不謀而合,似乎最高法院是因為105年12月21日勞動基準法第38條修正,而改變法律見解,但是否確實可據此推導出:「特別休假須以勞工因雇主業務需要致未能休畢,勞工始得請求雇主給予該特別休假工資」之結論?筆者暫時持保留態度,畢竟法院對此一法律問題之立場轉變甚大,坊間也有迭有批評最高法院110年度台上字第811號判決,對於勞工權益保障不周之聲音出現。

  眼下司法實務判決對於旨揭「勞工特休假折抵工資」問題,既有前述兩種完全不同意見,未來再遭遇相類似案件時,法院應有高度可能性會依法院組織法第51條之2以下規定,將歧異法律見解提案予民事大法庭裁判,俾統一法律意見[4]。未來民事大法庭將採何種法律見解,以定紛爭爭,頗值得吾人關注。



[1] 73年訂定之勞動基準法第38條:「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依左列規定給予特別休假:『一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者,每1年加給1日,加至30日為止』」、第39條:「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同」。

[2] 勞動基準法施行細則第24條第3款:「本法第38條之特別休假,依左列規定:『三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者,其應休未休之日數,雇主應發給工資』」。

[3] 105年修訂之勞動基準法第38條:「勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:『一、6個月以上1年未滿者,3日。二、1年以上2年未滿者,7日。三、2年以上3年未滿者,10日。四、3年以上5年未滿者,每年14日。五、5年以上10年未滿者,每年15日。六、10年以上者,每1年加給1日,加至30日為止』。前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時,告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額,記載於第二十三條所定之勞工工資清冊,並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任」、第39條:「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同」。

[4] 王梅英,大法庭新制,司法周刊第1948期,民國108年4月19日,頁1至20。