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最新消息 : 勞雇雙方可以約定薪資低於基本工資嗎?(文:洪宗暉律師,編輯:梁維珊律師)
作者 info 於 2020年05月21日 14:00:00 (199 次閱讀)
勞雇雙方可以約定薪資低於基本工資嗎?(文:洪宗暉律師,編輯:梁維珊律師)

老闆可以跟員工約定薪資低於基本工資嗎? 這個問題常見於一般中小企業,這樣的約定固然是雙方互相約定,但法律效果又為如何呢?

今天的【成鼎好好讀】由勞工專科洪宗暉律師撰文與各位讀者分享這個重要爭議,不論是老闆或是員工都看過來唷~



案例:

       中年二度就業的小甄,於民國(下同)108年7月間,前往吳良清潔有限公司應徵外派清潔員的工作,公司負責人林姐有意節省開支,便以小甄年紀較大、工作效率可能不佳為由,提出每小時薪資新台幣(下同)100元、每日工作8小時,此外別無其他津貼或獎金之工作待遇,為了改善家計,小甄毫不猶豫就答應了林姐開出的工作條件,並於翌日起進入吳良清潔有限公司工作。試問:小甄與林姐針對前述工作待遇的約定是否有效?假若無效,小甄可否請求林姐給付在職期間的薪資差額?

法律小觀點:

  按「工資由勞資雙方議定之,但不得低於基本工資」,勞動基準法第21條第1項著有明文。而我國勞動部亦於107年9月5日發布公告,自108年1月1日起實施,每月基本工資調整為23,100元,每小時基本工資調整為150元。在本則案例中,林姐與小禎約定:「每日工作8小時、時薪100元,除此之外不發放任何津貼與獎金」之工作待遇,由於違反勞動基準法第21條第1項之強行規定,因此前述勞雇雙方之約定應屬無效[1],此有台灣台中地方法院97年度勞簡上字第17號判決:「勞工擔任業務工作,並於離職時請求給付相關款項,但雇主指出與勞工已有約定『業績連續2個月未達月目標額時,按業績金額6‰支薪』。但縱使雙方間有此協議,但應認勞工為保有工作機會,往往不得不接受雇主所提減薪或縮短工時之要求,雇勞動基準法要求相關勞動條件之變更、調整,不僅應由勞雇雙方以合意為之,且雙方合意調整、變更後,勞工每月領取之工資數額,亦不得低於基本工資,故若以上述6‰計算,勞工有數月薪資已經低於最低基本工資17,280元,則此約定自因違反勞動基準法第21條第1項之強制規定,應屬無效,而勞資雙方皆不受該無效約定之拘束」可資參照。

  須特別說明的是,即便林姐與小禎約定:「每日工作8小時、時薪100元,除此之外不發放任何津貼與獎金」之工作待遇無效,也不代表小禎依約提供勞務後,林姐可以主張勞動契約無效而拒絕給付工資,因為根據我國勞動基準法第21條第1項規定,雇主在108年間應支付員工的時薪,不得低於150元的水準,故小甄不僅仍可領得林姐原本主張的薪資數額(即每小時薪資100元),更得依法請求林姐補給自己在職期間,每小時50元的薪資差額,類似案件請見台灣花蓮地方法院98年度勞簡上字第1號判決:「不足基本工資之薪資:按『工資由勞資雙方議定之。但不得低於基本工資』,勞動基準法第21條第1項定有明文。而依勞委會96年6月22日勞動2字第0960130576號令修正發布公告之內容,已修正基本工資為每月17,280元,每小時95元,並自96年7月1日生效。本件兩造約定之時薪為75元,為兩造所不爭執,既低於上開基本工資,於法自屬有違,是被上訴人請求渠等任職於上訴人期間不足基本工資之薪資,即屬有據」。

  我國每次調升最低基本工資時,勞動主管機關都會主動提醒雇主遵守,以免觸法[2]。但依筆者所見所聞,社會上仍有不少事業單位提出的薪資待遇低於基本工資數額,完全無視政府法令,勞工朋友們如果不想吃虧,就要張大眼睛慎選老闆,不然可能在辛苦工作付出後,還憋了一肚子氣唷!



[1] 並不是整份勞動契約均無效,而是違法的薪資約定部分無效而已(民法第111條:法律行為之一部分無效者,全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者,則其他部分,仍為有效)。

[2] 勞動基準法第79條:「有下列各款規定行為之一者,處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰:一、違反第21條第1項、第22條至第15條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定…」。