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最新消息 : 約滿前提辭呈,老闆說要罰違約金,怎麼辦?(文:洪宗暉律師;編輯:梁維珊律師)
作者 info 於 2016年08月05日 15:50:00 (2951 次閱讀)
約滿前提辭呈,老闆說要罰違約金,怎麼辦?(文:洪宗暉律師;編輯:梁維珊律師)

老闆與員工約定最低服務年限是否合法?老闆付出培育時間與金錢,如果員工學到功夫後立刻就離職了,對老闆而言又不公平,來看看本所洪宗暉律師就「約滿前辭職」提供最專業的法律意見。



案例:

小樺為高雄某國營企業的電機工程師,公司因擴產需求向日本採購新設備時,小樺也受主管指派公費赴日受訓3個月,藉以學習新設備操作流程、規範,小樺回國後亦立即投入新生產線的相關建置作業。2年後,由於小樺的兒子小小樺罹患白血病,經醫生診斷後須長期住院治療,小樺為此轉考其他國營企業以便就近照顧小孩,並向原公司提出辭呈。但公司老闆卻說,依公司的研習進修管理辦法規定,出國受訓3個月,回國後應自新設備完成「最終測試」起,繼續為公司提供勞務6個月,若違反規定應繳納新台幣20萬元違約金。小樺提出辭呈時,新設備雖已投入生產1年半左右,但由於公司尚未「簽核認可」完成最終測試,按規定小樺仍須如數繳納違約金,否則無法辦妥相關離職程序,小樺是否應該乖乖受罰呢?

法律小觀點:

  勞動契約為私法上的契約,並以當事人間的意思表示合意而成立。事業單位若基於企業經營的需要,與勞工約定派赴國外受訓返回後,須繼續為該事業單位服務若干期限,原則上並無不可;但事業單位在指派當下,有時候會沒有考慮到勞工的意願,且約定服務的期限及相關條件往往也都不符合公平合理原則。為此,我國勞動基準法乃於民國104年12月16日增訂第15條之1:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:『一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者』(第1項)。前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:『一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項』(第2項)。違反前2項規定者,其約定無效(第3項)。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任(第4項)」規定,俾使勞動契約相關約定內容能有所遵循。

  在本案例中,因為公司有為小樺負擔到日本受訓的費用,且約定繼續服務的時間僅有6個月,而不是很誇張的約定5到7年甚至10年時間,根據勞動基準法第15條之1第1項第1款,以及第2項規定,該公司與小樺約定的最低服務年限條款,基本上是有效的。但本案例問題在於,為何該日本的新生產設備,從運回台灣後的2年間,公司遲遲無法完成「最終測試」?此外,公司既然宣稱「最終測試」尚未完成,何以該設備卻又早已投入生產為公司賺錢?想當然爾,所謂「最終測試仍未完成」只是公司的片面說詞而已,目的就是要把員工永遠綁住,或在員工提離職時作最後一次的壓榨。律師認為,「設備已投入生產1年半」與「設備尚未完成最終測試」兩者明顯矛盾,公司拒絕「簽核認可」完成最終測試,是故意不使繼續服務時間開始起算。依據民法第101條第1項:「因條件成就而受不利益之當事人,如以不正當行為阻其條件之成就者,視為條件已成就」規定,應該認為小樺的最低服務年限6個月已經屆滿。從另一方面來看,小樺是為了照顧小孩而選擇離職,這似乎也符合勞動基準法第15條之1第4項規定,縱使認為小樺的最低服務年限6個月還沒屆滿,依法小樺應該也不必賠償公司違約金或赴日受訓的費用。